Es ist wieder Urlaubszeit!

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Wie jedes Jahr in der Sommerzeit geht es für viele Arbeitnehmer*innen in den wohlverdienten Jahresurlaub. Aber was für Angestellte die schönste Zeit ist, raubt Unternehmer*innen den Schlaf.

Grund dafür sind die zum Teil überzogenen Forderungen von Angestellten und die Unwissenheit vieler Chef*innen, die diesen oftmals ohnmächtig gegenüberstehen.

Wie viel Urlaub dürfen/sollen Angestellte am Stück nehmen?

Wenn Mitarbeitende in Urlaub gehen, dann heißt es oft: „Ich brauche mindestens drei Wochen am Stück, sonst ist es keine Erholung.“ Aber muss der Betrieb dem zustimmen? Nein, das muss er nicht. In Deutschland hat der Gesetzgeber im Bundesurlaubsgesetz den Urlaubsanspruch für Angestellte auf 2-Wochen Urlaub am Stück begrenzt.

Dürfen Betriebe einen Urlaubsantrag ablehnen?

Betriebe können aus Sachgründen den Urlaubsantrag von Mitarbeitenden ablehnen. Der Urlaub kann z.B. abgelehnt werden, wenn in diesem Zeitraum zu viele Mitarbeiter*innen durch gleichzeitigen Urlaub ausfallen würden und der Betrieb damit erhebliche Einbußen hinnehmen müsste. Das ist z.B. dann der Fall, wenn der größte Umsatz in der Feriensaison gemacht wird. In diesem Fall kann für diesen Zeitraum eine Urlaubssperre verhängt werden, damit genügend Mitarbeitende zur Verfügung stehen.

Dürfen neue Mitarbeiter*innen auch Urlaub nehmen?

Ja, aber nur begrenzt. Es dauert insgesamt 6 Monate, bis neuen Angestellten der volle Jahresurlaub zusteht. In den ersten 6 Monaten, baut sich ihr Urlaubsanspruch auf. Im ersten Monat z.B. 2,5 Tage, im zweiten Monat 5 Tage usw. Erst nach 6 Monaten Wartezeit, haben Mitarbeitende Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub.

Erst krank, dann Urlaub oder oft krank im Urlaub?

Sicher, wer krank ist, der soll sich auskurieren und hat dann auch seinen Urlaub verdient. Es gibt aber auch Fälle, in denen es offensichtlich ist, dass sich Mitarbeitende ein paar zusätzliche Urlaubstage gönnen; Neudeutsch „leisure sickness“ oder die Freizeitkrankheit. Ganz machtlos sind Arbeitgeber*innen aber nicht. Zum einen kann eine schriftliche Krankmeldung, d.h. der Gang zum Arzt, von Mitarbeitenden verlangt werden und zum anderen können Betriebe die Rechtmäßigkeit der Krankmeldung vom Medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) prüfen lassen.

Unbezahlter Urlaub für Mitarbeitende, ist das rechtens?

Im Gegensatz zu dem Erholungsurlaub, gibt es im deutschen Recht keinen Anspruch auf unbezahlten Urlaub für Mitarbeitende. Kommen Angestellte mit diesem Wunsch auf Arbeitgeber*innen zu, dann steht es Betrieben frei, diesen zu genehmigen oder abzulehnen. Ausnahmen sind hier nur bei plötzlichen Erkrankungen oder Unfällen von Familienmitgliedern, unerwartete Notsituationen (z.B. Brand) oder bei Ausübung bestimmter Ehrenämter (z.B. freiwillige Feuerwehr) vorgesehen.

Für Betriebe ist es außerdem wichtig zu wissen, dass unbezahlter Urlaub den regulären Urlaubsanspruch verringert. Nehmen Angestellte z.B. einen Monat unbezahlter Urlaub, dann verringert sich damit der Erholungsurlaub anteilmäßig.

Was passiert mit Urlaub aus vorherigen Jahren?

Bis zum Urteil des EuGH am 06. November 2018 war es üblich, dass Urlaub, der im aktuellen Jahr nicht genommen wurde, automatisch verfällt. Diese Praxis wurde durch das Urteil gekippt. Jetzt müssen Betriebe nachweisen, dass Mitarbeitende explizit darüber informiert wurden, dass Urlaub verfällt, sofern er nicht bis Ende des Jahres oder zu einem im Arbeitsvertrag festgelegten Zeitpunkt, genommen wurde. Eine klare Regelung im Arbeitsvertrag ist daher eine wichtige Empfehlung für alle Betriebe.

Urlaub wenn es in den Betriebsablauf passt

Beim Urlaub sind Betriebe nicht komplett den Wünschen der Angestellten ausgeliefert. Arbeitgeber*innen können für Mitarbeitende auch Zwangsurlaub anweisen, sofern die Gründe in der betrieblichen Organisation, den technischen Arbeitsabläufen, der Auftragslage oder ähnlichen Umständen liegen. Wichtig ist aber: Zwangsurlaub muss früh, am besten Anfang des Jahres, angekündigt werden. Eine kurzfristige Anordnung von Zwangsurlaub ist nicht erlaubt. Und, nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts dürfen max. 3/5 des Erholungsurlaubs vom Betrieb als Zwangsurlaub verplant werden. Bei 30 Tagen sind das 18 Tage.

Fazit

Mitarbeiter*innen haben selbstverständlich Anspruch auf Erholungsurlaub. Das hilft nicht nur den Angestellten, sondern auch dem Betrieb, denn nur erholte Mitarbeitende liefern auch gute Ergebnisse. Aber nicht jedem Urlaubswunsch muss entsprochen werden, denn auch Betriebe haben einen berechtigten Anspruch darauf, dass Mitarbeitende die Arbeitsleistung erbringen, für die sie bezahlt werden.

Ein Zeiterfassungssystem wie TimePunch, hilft den Urlaubsanspruch, sowie den genommenen Urlaub und Resturlaub von Mitarbeitenden im Blick zu behalten und den Urlaub in den einzelnen Teams und Abteilungen zu planen. Außerdem können Betriebe rechtzeitig erkennen, wenn sich Resturlaub anhäuft oder Mitarbeitende oft die Freizeitkrankheit haben.

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Urlaubsanspruch für Angestellte

Wieviel Urlaub sieht das Bundesurlaubsgesetz vor? Wieviel Urlaub steht dem Angestellten zu, wenn er Mitten im Monat oder Jahr anfängt? Was passiert mit dem Urlaub bei einer Kündigung?

Fragen über Fragen, auf die man als Arbeitgeber eine Antwort haben sollte. Da das nicht immer so einfach ist, möchten wir Licht ins Dunkel bringen.

Mindesturlaub laut Bundesurlaubsgesetz

Unser Bundesurlaubsgesetz stammt in der aktuell gültigen Fassung aus dem Jahr 1963 – also noch aus dem letzten Jahrhundert. Damals war es noch üblich 6 Tage in der Woche zu arbeiten und nur einen Tag frei zu haben.

Daher stehen im Bundesurlaubsgesetz noch 24 Werktage Urlaub als Mindesturlaub festgeschrieben. Bei einer 6 Tage Woche sind das damit 4 Wochen Urlaub im Jahr. Als Werktag gilt demnach auch der Samstag.

Da die meisten Mitarbeitenden heute eine 5 Tage Woche haben, reduziert sich dementsprechend auch der Mindesturlaub. Er beträgt bei einer 5 Tage Woche nur noch 20 Tage Urlaub pro Jahr. Das ist zulässig, da 1963, als das Gesetz beschlossen wurde, die 6 Tage Woche Standard war.

Berechnung des Urlaubs bei Neueinstellungen

Im Unternehmen sollte zuerst einmal eine Regelung getroffen sein, wieviel Urlaubstage einem Mitarbeitenden zustehen. Dies muss mindestens der Mindesturlaub von 24, bzw. 20 Tagen bei einer 5-Tage Woche sein, ist aber nach oben hin offen. Ein Großteil der Betriebe rechnet hier sogar mit 30 Tagen Urlaub bei einer 5 Tage Woche. Dies entspricht 2,5 Tage pro Monat (30 Tage Urlaub geteilt durch 12 Monate). Selbstverständlich gibt es aber auch hier Abweichungen nach unten, sowie auch nach oben.

Fängt der/die Mitarbeiter*in im März im Betrieb an zu arbeiten, dann verbleiben noch bis Jahresende 10 volle Monate. Damit stehen ihm/ihr 2,5 Tage * 10 Monate = 25 Tage Urlaub im ersten Jahr zu. Bei einem Start Mitte März, sind es nur noch 9,5 Monate also 23,75 Tage oder gerundet 24 Tage Urlaub.

Dürfen Mitarbeitende alle Urlaubstage sofort nehmen?

Ein neuer Kollege möchte direkt nach seinem ersten Monat, drei Wochen Urlaub am Stück nehmen. Ist das zulässig? Nein, das ist es nicht. Neue Angestellte haben nach Arbeitsantritt im Unternehmen eine Wartezeit von 6 Monaten, bis ihnen der volle Urlaub zusteht.

In den ersten 6 Monaten, baut sich ihr Urlaubsanspruch auf. Im ersten Monat 2,5 Tage, im zweiten Monat 5 Tage usw. Erst nach 6 Monaten Wartezeit, haben Mitarbeitende Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub.

Wie lang darf der Urlaub am Stück genommen werden?

Nicht selten kommt von Mitarbeitenden der Wunsch nach drei Wochen Urlaub. Menschlich ist dieser Wunsch absolut nachvollziehbar, den Betrieb stellt er aber teilweise vor große Herausforderungen.

Aus diesem Grund hat der Gesetzgeber im Bundesurlaubsgesetz den Urlaubsanspruch für Angestellte auf 2-Wochen Urlaub am Stück begrenzt. Längere Urlaube sind nur bei gutem Willen der Geschäftsführung – also von Ihnen – möglich. Angestellte haben darauf aber keinen Anspruch.

Dürfen Sie einen Urlaubsantrag ablehnen?

Absolut, ja. Sie, als Arbeitgeber, können aus Sachgründen den Urlaubsantrag von Mitarbeitenden ablehnen.

Sie können beispielsweise den Urlaub ablehnen, wenn Ihnen in diesem Zeitraum zu viele Mitarbeiter*innen, durch gleichzeitigen Urlaub, ausfallen würden und Sie damit den Betrieb damit nicht mehr am Laufen halten könnten. Oder Ihr Unternehmen z.B. den Hauptumsatz an Weihnachten oder in der Feriensaison macht. In diesem Fall können Sie für diesen Zeitraum Urlaubssperren verhängen, damit genügend Mitarbeitende zur Verfügung stehen.

Ein/e Mitarbeiter*in wird im Urlaub krank. Wie ist die Regelung?

Wenn Mitarbeitende im Urlaub erkranken und dies glaubhaft, durch den Nachweis einer Krankschreibung, belegen können, gelten diese Tage nicht als Urlaub, sondern als Krankheit. Der Urlaubsanspruch verfällt damit nicht und Mitarbeitende können die so verlorenen Urlaubstage durch einen anderen Urlaub nachholen. Das eigenmächtige Anhängen der verlorenen Urlaubstage an den beantragen Urlaub ist dabei aber nicht zulässig.

Frei an Heiligabend oder Silvester?

Heiligabend und Silvester sind keine gesetzlichen Feiertage in Deutschland. Arbeitgeber können also von Ihren Angestellten verlangen, an diesen Tagen voll zu arbeiten, oder sich einen Tag Urlaub dafür einzuplanen.

Die meisten Arbeitgeber in Deutschland geben Ihren Angestellten aber auf freiwilliger Basis einen halben Tag frei. Mitarbeitende müssen daher meistens nur 1 Tag Urlaub für beide Festtage einplanen. Gute Zeiterfassungssysteme wie TimePunch unterstützen dies, indem die Software es ermöglicht, halbe Feiertage frei zu definieren.

Urlaubsanspruch bei Kündigung

Mitarbeitende die kündigen, oder gekündigt werden, haben Anspruch auf Erholungsurlaub. Dabei ist es aber entscheidend, ob die Kündigung in der ersten Jahreshälfte, also bis zum 30.06. erfolgt, oder danach. Bei einer Kündigung in der ersten Jahreshälfte, haben Mitarbeitende wiederum nur anteiligen Anspruch auf ihren Urlaub. Anteilig heißt auch hier, pro Monat 1/12 des vertraglich festgelegten Urlaubs. Erst ab dem 01.07. steht dem Mitarbeitenden der volle Jahresurlaub zu.

Aber aufgepasst, für Betriebe lohnt es sich eine „pro rata temporis“ Klausel in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Die Vertragsklausel könnte wie folgt lauten:

“Bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte wird der Urlaubsanspruch gezwölftelt, wobei die Kürzung allerdings nur insoweit erfolgt, als dadurch nicht der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub unterschritten wird.”

Sofern diese Klausel im Arbeitsvertrag enthalten ist, können Sie den Urlaubsanspruch auch bei Kündigung nach dem 01.07. anteilig berechnen, solange nicht der vorgeschriebene Mindesturlaub von 20 Tage, bzw. 24 Tagen bei einer 6 Tage Woche unterschritten wird.

Fazit

Urlaubsanspruch und Berechnung sind nicht immer einfach. Daher ist es gut, ein Zeiterfassungs-System wie TimePunch zu nutzen, damit Sie als Arbeitgeber immer den Überblick behalten.

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